Интернет-магазинИнтернет-магазин
| Начало | Новинки | Корзина |
  Главная » Каталог » Бизнес » Управление. Менеджмент » MBA » Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. М. Армстронг
Разделы
Бизнес (508)
  Банковское дело (6)
  Брендинг (6)
  Бизнес. Предпринимательство (44)
  Биржевое дело (27)
  Внешнеэкономические связи. Таможенное дело (2)
  Бухгалтерский учет. Аудит (3)
  Реклама (20)
  Логистика (3)
  Консалтинг (2)
  Маркетинг (60)
  Налоги и налогообложение (1)
  Организационная культура. Организационное поведение (4)
  Продажи (38)
  Оптовая и розничная торговля. Мерчандайзинг (13)
  Отраслевая экономика (17)
  Страховое дело (1)
  Селф-менеджмент (7)
  Финансы (51)
  Товароведение (1)
  Управление персоналом (20)
  Управление. Менеджмент (99)
    Государственное и муниципальное управление (9)
    Инвестиционный и инновационный менеджмент (3)
    Организационный и производственный менеджмент (10)
    Менеджмент. Общие вопросы (32)
    Международный менеджмент (2)
    MBA (9)
    Стратегии (7)
    Стратегический менеджмент (6)
    Управление качеством. Стандартизация (2)
    Управление предприятием (14)
    Управленческий учет (4)
  PR (9)
  Экономика (58)
  Экономический анализ (3)
  Делопроизводство. Секретарское дело. Кадровая служба (11)
  Цены и ценообразование (2)
Воспитание. Образование. (170)
Радиоэлектроника (79)
Каталоги (6)
Компьютерная литература (3224)
Кулинария (1)
Популярная психология (71)
Психология (132)
Психотерапия и психоанализ (15)
Полный список товаров
Издатели
Новинки Перейти
Императорская Россия.  Е. Анисимов
Императорская Россия. Е. Анисимов
153.40 грн.
Реклама
Уважаемые посетители! Магазин работает в режиме виртуальной витрины. Прием заказов временно приостановлен.
Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. М. Армстронг 249.60 грн.
Предыдущий товар Товар 4 из 9
категории MBA
 Следующий товар
 
box_bg_l.gif.

В книге всемирно известного ученого дан подробный обзор теоретических и практических основ управления человеческими ресурсами. В числе прочих рассмотрены такие вопросы, как процесс управления ЧР; работа и занятость; организационное поведение; обеспечение организации трудовыми ресурсами; управление показателями труда; вознаграждение.
В десятом издании материал многих глав переработан и дополнен. Это обусловлено значительным развитием УЧР: созданием теории и практики управления человеческим капиталом, повышенным вниманием к роли работников «передней линии», к вопросам разработки и внедрения стратегий УЧР, к обучению и развитию персонала. Все эти темы рассмотрены в новых или существенно переработанных главах. Также в книге приведено много реальных примеров из практики бизнеса.
Адресовано слушателям программ МВА, аспирантам, студентам старших курсов, обучающимся по управленческим специальностям, а также профессиональным менеджерам и специалистам по управлению человеческими ресурсами.

10-е издание, 2009 год, 848 страниц, формат 17x23 см (70х100/16), Твердый переплет, ISBN 978-5-91180-771-9 

СОДЕРЖАНИЕ

 
Предисловие к русскому изданию 
Об авторе 
Предисловие 

ЧАСТЬ I.  Управление людьми

1.  Управление человеческими ресурсами 

Определение управления человеческими ресурсами

 

Система человеческих ресурсов

 

Модели УЧР

 
Модель соответствия УЧР
 
Гарвардская схема
 

Цели УЧР

 
Организационная эффективность
 
Управление человеческим капиталом
 
Управление знаниями
 
Управление вознаграждением
 
Трудовые отношения
 
Удовлетворение разнообразных потребностей
 
Ликвидация разрыва между риторикой и реальностью
 

Политические задачи УЧР

 

Характеристики УЧР

 
Разнообразие УЧР
 
Стратегическая природа УЧР
 
Ориентированная на приверженность природа УЧР
 
Люди как «человеческий капитал»
 
Унитарная философия
 
Индивидуалистический подход
 
УЧР как деятельность менеджеров
 
Фокус на ценностях бизнеса
 

Возражения по поводу УЧР

 
УЧР больше обещает, чем дает
 
Этика УЧР
 

УЧР и управление персоналом

 

Влияние ЧР на качество работы организации

 
Результаты исследований
 
Каким образом ЧР оказывают влияние
 

УЧР в контексте

 
Теория соответствия
 
Контекстуальные факторы
 
Задачи УЧР
 
2.  Управление человеческим капиталом 

Определение управления человеческим капиталом

 

Управление человеческим капиталом и управление человеческими ресурсами

 

Концепция человеческого капитала

 
Человеческий капитал
 
Интеллектуальный капитал
 
Социальный капитал
 

Организационный капитал

 
Значение теории человеческого капитала
 

Управление человеческим капиталом: практика и стратегия

 
Практика
 
Стратегия
 

Измерение человеческого капитала

 
Определение измерения человеческого капитала
 
Потребность в измерении человеческого капитала
 
Причины интереса к измерениям
 
Методы измерения
 
Элементы измерений
 
Измерение человеческого капитала
 

Отчеты о человеческом капитале

 
Внешняя отчетность
 
Внутренняя отчетность
 
3.  Роль служб персонала 

Общая роль служб персонала

 
Роль отдела ЧР в облегчении изменений и управлении ими
 
Вклад отдела ЧР в управление изменениями
 
Каким образом подразделение ЧР может облегчить изменения
 
Указания для ЧР относительно изменений
 

Варианты работы службы персонала

 

Организация служб персонала

 

Маркетинг в кадровых службах

 

Подготовка, утверждение и защита бюджетов отделов ЧР

 
Подготовка
 
Утверждение
 
Защита
 

Аутсорсинг в работе с ЧР

 
Когда следует прибегать к аутсорсингу
 
Проблемы, возникающие в связи с аутсорсингом
 
Принятие решения о привлечении внешних ресурсов
 
Выбор фирмы для оказания услуги
 
Управленческие и правовые аспекты аутсорсинга
 

Обеспечение услугами коллективного пользования в сфере ЧР

 

Привлечение консультантов по менеджменту

 

Правовые аспекты

 

Оценка работы отдела ЧР

 
Количественные критерии
 
Оценка по отзывам пользователей
 
Соглашения об уровне обслуживания
 
Измерение удовлетворенности работников
 
Бенчмаркинг (сравнение с эталоном)
 
Измерение качества работы
 
Оценочная ведомость отдела ЧР
 
Предпочтительный подход
 
4.  Роль специалистов по ЧР 

Основные роли

 
Предоставление услуг
 
Руководство и советы
 
Роль делового партнера
 
Роль стратега
 
Инновации и роль агента изменений
 
Роль внутреннего консультанта
 
Роль контролера
 
Роль хранителя ценностей
 

Модели обязанностей в управлении ЧР

 
Карен Легге (1978)
 
Модели Тайсона и Фелла (1986)
 


Кэтлин Монкс (1992)
 
Джон Стори (1992)
 
Пол Рейли (2000)
 


Дэйв Ульрих и Вэйн Брокбэнк (2005)

 

Достижение поддержки и приверженности

 
Препятствия со стороны руководства
 
Препятствия со стороны работников
 
Поддержка высшего руководства
 
Достижение поддержки и приверженности линейных менеджеров
 
Достижение поддержки и приверженности работников
 

Этические соображения

 
Профессиональное поведение
 
Ценности
 
Этические нормы в фирме
 

Профессионализм в управлении человеческими ресурсами

 

Неопределенность роли специалистов по ЧР

 

Противоречия в работе отдела ЧР

 

Компетенции в управлении ЧР

 
Профессиональные стандарты CIPD
 
Специалисты по ЧР как «думающие исполнители»
 
5.  Роль менеджеров низшего звена  

Основная роль

 

Линейный менеджер и управление людьми

 

Должностные обязанности руководителей служб персонала

и линейных подразделений

 

Как специалисты по ЧР сотрудничают с линейными

менеджерами
 

Роль линейных менеджеров в практическом осуществлении

политики в сфере ЧР
 

Как улучшить деятельность менеджеров младшего звена

в сфере управления людьми
 
6.  Международное управление
человеческими ресурсами
 

Определение международного управления

человеческими ресурсами
 

Проблемы международного УЧР

 

Международные организационные модели

 

Конвергенция или дивергенция

 

Развитие интернационального подхода

 

Многообразие культур

 

Мыслить глобально, а действовать локально

 

Международная политика в сфере ЧР

 

Управление экспатриантами

 
Политика поиска ресурсов
 
Политика рекрутинга и отбора
 
Обучение
 
Политика ассимиляции и проверки
 


Политика повторной интеграции в родную компанию
 


Политика оплаты и надбавок
 

ЧАСТЬ II.
Процесс управления человеческими ресурсами

7.  Стратегия УЧР 

Понятие стратегии

 

Определение стратегического управления человеческими ресурсами

 
Стратегическое УЧР и стратегии ЧР
 
Смысл стратегического УЧР
 
Стратегическое УЧР как интегрированный процесс
 

Цели стратегического УЧР

 

Подходы к стратегическому УЧР

 
Стратегическое УЧР, ориентированное на ресурсы
 
Управление, ориентированное на высокие показатели работы
 


Модель управления, ориентированного на высокий уровень приверженности
 
Управление, ориентированное на высокий уровень участия
 

Практическое применение стратегического УЧР

 
8.  Стратегии ЧР 

Определение стратегий ЧР

 

Цель

 

Различие между стратегическим УЧР и стратегиями ЧР

 

Типы ЧР стратегий

 
Всеобъемлющие стратегии ЧР
 
Конкретные стратегии ЧР
 

Критерии эффективной стратегии ЧР

 
9.  Разработка и внедрение стратегий ЧР 

Предложения по поводу процесса разработки

 

Уровни стратегического принятия решений

 

Стратегические возможности и варианты

 

Подходы к разработке стратегии ЧР

 
Подстройка стратегии ЧР
 
Наилучшее практическое решение
 
Наилучшее соответствие
 
«Связывание в один узел» (конфигурация)
 

Методология разработки стратегии

 

Проведение стратегического обзора

 

Изложение стратегии

 

Реализация стратегий УЧР

 
Препятствия для реализации стратегий ЧР
 
Преодоление препятствий
 
10.  Политика УЧР 

Что такое политика УЧР?

 

Для чего нужна политика УЧР?

 

Должна ли политика быть формализованной?

 

Сферы политики УЧР

 
Генеральная политика
 
Конкретные направления политики
 

Разработка или пересмотр политики УЧР

 

Осуществление политики УЧР

 
11.  УЧР на основе компетенций 

Типы компетенций

 
Поведенческая компетентность
 
Технические компетенции
 
Компетенции NVQs/SNVQs
 

Схема компетенций

 

Виды компетенций

 

Причины использования компетенций

 

Зона действия компетенций

 
Метод «меню»
 
Ролеспецифичные компетенции
 
Градуированная компетенция
 

Использование компетенций

 
Управление показателями труда
 
Обучение и развитие
 
Рекрутинг и отбор
 
Управление вознаграждением
 

Разработка общей схемы (модели) компетенций

 

Определение технических компетенций

 

Ключ к успешному использованию компетенций

 

Эмоциональный интеллект

 
12.  Управление знаниями 

Определение управления знаниями

 

Понятие знания

 

Явные и невыраженные знания

 

Цель и значение управления знаниями

 

Подходы к управлению знаниями

 
Стратегии систематизации и персонализации
 
Компании, создающие знания
 
Подход с позиции ресурсов
 

Системы управления знаниями

 

Вопросы управления знаниями

 
Темп изменений
 
Связь стратегии управления знаниями со стратегией
коммерческой деятельности
 
Технология и люди
 
Значение процессов, социального капитала и культуры
 
Квалифицированные работники
 

Вклад отдела ЧР в управление знаниями

 
Десять способов, которыми отдел ЧР может внести свой вклад
 
Формирование культуры
 
Поддержание атмосферы приверженности и доверия
 
Построение и развитие организаций
 
Ресурсы
 
Мотивация
 
Управление показателями труда
 
Организационное и индивидуальное обучение
 
Рабочие группы, совещания и прочее
 
Работа с отделом ИТ
 
Популяризация управления знаниями в среде высшего руководства
 
13.  Анализ ролей, компетенций и навыков 

Ролевой анализ

 
Определение ролевого анализа
 
Ролевые профили
 
Роли и виды работ
 
Цель ролевого анализа
 
Подход ролевых аналитиков к ролевому анализу
 
Ролевой анализ как часть процесса управления показателями труда
 
Содержание ролевого профиля
 

Анализ компетентности

 
Анализ поведенческой компетентности
 
Функциональный анализ
 

Анализ навыков

 
Разложение работы на составные части
 
Анализ навыков физического труда
 
Анализ заданий
 
Анализ ошибок
 
Анализ обучения в процессе работы
 

ЧАСТЬ III.
Работа и занятость

14.  Сущность труда 

Что такое труд?

 

Теории труда

 
Теория трудового процесса
 
Теория агентства
 
Теория обмена
 
Унитарная и плюралистическая системы взглядов
 

Организационные факторы, влияющие на работу

 
»Обедненная» организация
 
Изменение роли производственных рабочих
 
Гибкая фирма
 

Изменение моделей работы

 

Безработица

 

Установки по отношению к работе

 

Связанное с работой благополучие

 
15.  Трудовые отношения 

Определение трудовых отношений

 

Сущность трудовых отношений

 

Основа трудовых отношений

 

Процесс определения трудовых отношений

 

Значение понятия трудовых отношений

 

Изменения трудовых отношений

 

Руководство трудовыми отношениями

 

Доверие и трудовые отношения

 
Значение доверия
 
Климат доверия
 
Когда работники доверяют руководителям?
 
Создание организации с высоким уровнем доверия
 
Справедливость
 
Возобновление доверия
 
16.  Психологический контракт 

Определение психологического контракта

 

Значение психологического контракта

 

Суть психологического контракта

 

Операционная модель психологического контракта

 

Разработка психологических контрактов

 

Изменение природы психологического контракта

 

Состояние психологического контракта

 

Развитие и управление позитивным психологическим контрактом

 

Состояние психологического контракта, 2004 г.

 

ЧАСТЬ IV.
Организационное поведение

17.  Особенности людей 

Индивидуальные различия

 
Способности
 
Интеллект
 
Особенности характера, определяющие личность
 
Влияние образования и культуры
 
Влияние пола, расы и инвалидности
 

Установки

 

Что влияет на поведение на работе

 

Факторы, влияющие на поведение

 

Теория атрибуции — как мы составляем мнение о людях

 

Ориентация на работу

 

Роли

 
Неоднозначность роли
 
Несоответствие ролей
 
Ролевой конфликт
 

Последствия для специалистов по ЧР

 
18.  Мотивация 

Процесс мотивации

 

Виды мотивации

 

Теория мотивации

 

Инструментальная теория

 

Теория удовлетворения (потребностей)

 

Иерархия потребностей по Маслоу

 

Теория процессов

 
Теория ожидания
 
Теория цели
 
Теория справедливости
 

Двухфакторная модель Герцберга

 

Критика теории Герцберга

 

Отношения между мотивацией, удовлетворением от работы

и показателями работы
 

Удовлетворение от работы

 
Факторы, влияющие на удовлетворение от работы
 
Удовлетворение от работы и показатели качества ее исполнения
 
Измерение удовлетворения от работы
 
Оценка результатов
 

Мотивация и деньги

 

Стратегии мотивации

 
19.  Организационная приверженность и обязательства 

Понятия приверженности и обязательств

 
Смысл организационной приверженности
 
Смысл обязательств
 

Организационная приверженность

 
Важность организационной приверженности
 
Проблемы, связанные с понятием приверженности
 
Факторы, влияющие на приверженность
 
Разработка стратегии приверженности
 

Факторы, влияющие на приверженность и удовлетворение работника

 

Обязательства

 
20.  Как функционирует организация 

Основные показатели

 

Теории организации

 
Классическая школа
 
Бюрократическая модель
 
Школа человеческих отношений
 
Поведенческая научная школа
 
Системная школа
 
Социо-техническая модель
 
Вероятностная школа
 
Последние разработки в области понимания того,
как функционируют организации
 

Организационная структура

 
Определение организационной структуры
 
Организационные схемы
 

Типы организаций

 
»Лайн анд стафф»
 
Дивизиональная организация
 
Децентрализованные организации
 
Матричные организации
 
Гибкие организации
 
Организация, основанная на процессах
 

Организационные процессы

 
Групповое поведение
 
Работа в команде
 
Лидерство, власть, политика и конфликты
 
Взаимодействия и социальные связи
 
Коммуникации
 
21.  Организационная культура 

Определения

 
Организационная культура
 
Сложности, связанные с понятием «культура»
 
Климат организации
 

Значение культуры

 

Как развивается организационная культура

 

Многообразие культур

 

Элементы культуры

 
Ценности
 
Нормы
 
Артефакты
 

Классификация организационных культур

 
Харрисон
 
Хэнди
 
Шейн
 
Уильямс, Добсон и Уолтер
 

Оценка организационной культуры

 

Анкета по организационной идеологии (Харрисон, 1972)

 
Реестр организационной культуры (Кук и Лафферти, 1989)
 

Оценка организационного климата

 

Соответствующие культуры

 

Поддержание и изменение культуры

 
Анализ культуры
 
Поддержка и закрепление культуры
 
Изменение культуры
 

ЧАСТЬ V.
Организация, проектирование и развитие

22.  Проектирование организации 

Процесс организации

 

Цель

 

Проведение ревизии организации

 

Анализ организации

 

Оценка организации

 

Ориентиры организации

 

Организационное планирование

 

Ответственность за проектирование организации

 
23.  Проектирование рабочих мест и ролей 

Работа и роли

 

Факторы, влияющие на проектирование рабочего места

 
Процесс внутренней мотивации
 
Характеристики структуры задачи
 
Мотивирующие особенности работы
 
Модель характеристик работы
 
Обеспечение внутренней мотивации
 

Проектирование рабочего места

 
Принципы проектирования рабочего места
 


Подходы к проектированию работы

 

Обогащение работы

 

Самоуправляемые команды

 

Проектирование работы с высокими показателями

 

Развитие ролей

 
24.  Развитие, изменение и трансформация организации 

Что такое организационное развитие?

 

Развитие организации

 
Определение
 
Краткая история организационного развития
 
Характеристики традиционного подхода к ОР
 
Применение ОР
 

Управление изменениями

 
Процесс изменений
 
Типы перемен
 
Сопротивление переменам
 
Модели перемен
 
Руководство по управлению перестройкой
 

Преобразование организации

 
Определение
 
Различие между преобразованием организации
и организационным развитием
 
Типы преобразований
 


Преобразования, которые начинаются по решению сверху
 


Управление в переходный период
 
Программа преобразования
 


Роль кадровой службы в организационном преобразовании
 

Процесс развития и изменения

 
Создание команд
 
Комплексное управление качеством
 


Постоянное совершенствование
 
Перепланирование бизнес-процессов
 
Управление показателями работы
 

ЧАСТЬ VI.
Обеспечение организации трудовыми ресурсами

25.  Планирование человеческих ресурсов 

Роль планирования человеческих ресурсов

 
Определение
 
Планирование человеческих ресурсов и планирование бизнеса
 
Жесткое и мягкое планирование человеческих ресурсов
 
Планирование человеческих ресурсов и кадрового состава
 
Ограничения планирования человеческих ресурсов
 
Сфера действия и рациональная основа планирования человеческих ресурсов
 
Организационная среда планирования человеческих ресурсов
 
Условия рынка труда
 

Задачи планирования человеческих ресурсов

 

Процесс планирования человеческих ресурсов

 

Стратегия обеспечения ресурсами

 
Задача
 
Контрольный список
 
Элементы стратегии обеспечения ресурсами
 

Сценарное планирование

 

Оценка будущих потребностей в человеческих ресурсах

 
Прогнозирование спроса
 
Управленческие или экспертные оценки
 
Анализ тенденции изменения коэффициента
 
Методы изучения видов деятельности
 
Умение прогнозировать и требования к компетенции
 
Прогнозирование предложения
 
Анализ прогнозов спроса и предложения
 

Текучесть кадров

 
Значение текучести кадров
 
Методы измерения
 
Анализ причин текучести кадров
 
Стоимость текучести кадров
 
Сфера распространения текучести кадров
 
Бенчмаркинг текучести кадров
 

Планирование мероприятий

 
План обеспечения ресурсами
 
Планирование гибкости
 


План сокращения в организации

 

Вклад службы УЧР в планирование человеческих ресурсов

 
26.  Управление талантами 

Определение управления талантами

 

Элементы управления талантами

 
Стратегия обеспечения людьми
 
Политика и программы привлечения и удержания
 
Аудит талантов
 
Развитие роли
 
Управление отношениями с талантами
 
Управление показателями труда
 
Совокупное вознаграждение
 
Научение и развитие
 
Управление карьерой
 

Создание «великолепного места для работы»

 

Стратегии привлечения

 
Создание бренда работодателя
 
«Работодатель по выбору» (работодатель, которому отдают предпочтение)
 
Целевой подбор и отбор
 

Стратегии удержания

 
Факторы, влияющие на удержание работников
 
Основа стратегии
 
Анализ рисков
 
Анализ причин ухода
 
Сфера деятельности
 

Управление карьерой

 
Определение управления карьерой
 
Цели
 
Динамика карьеры
 
Процесс управления карьерой
 
Политика управления карьерой
 


Аудит талантов
 
Оценка показателей работы и потенциала
 
Прогнозирование спроса и предложения
 
Планирование преемственности
 
Планирование карьеры
 

Управление талантами в случае рассмотрения работников умственного труда

 

Управление талантами на практике

 
27.  Подбор и отбор персонала 

Процесс подбора и отбора персонала

 

Определение требований

 
Ролевые профили и подбор персонала
 
Перечень требований к кандидату
 
План из семи разделов
 
Система из пяти разделов
 
Выбор системы
 
Применение подхода, основанного на компетенциях
 

Привлечение кандидатов

 
Анализ сильных и слабых сторон работодателя
 
Источники привлечения кандидатов
 

Объявления

 
Провести анализ требований, возможных источников и особенностей работы
 
Принятие решения о распределении функций
 
Написать материал
 
Выбрать тип объявления
 
Выбрать средства массовой информации
 
Оценить реакцию
 
Успешные объявления о приеме на работу
 

Е-рекрутмент

 
Преимущества
 
Использование
 
Обычный подход
 
Сайты
 

Привлечение сторонних ресурсов

 
Обращение к агентствам
 
Обращение к консультантам по подбору персонала
 
Обращение к консультантам по прямому поиску
 

Учреждения общего и профессионального образования

 
Анкеты
 
Отбор анкет
 
Биография
 
Электронные резюме
 

Методы отбора

 

Типы интервью

 
Индивидуальное интервью
 
Групповое интервью
 
Отборочный совет
 

Оценочные центры

 

Графология

 

Выбор методов отбора

 

Повышение эффективности подбора персонала

 

Рекомендации, оценка и предложения

 
Рекомендации — назначение и метод
 
Рекомендации — юридические аспекты
 
Квалификация
 

Заключительная стадия

 
Подтверждение предложения о работе
 
Трудовые договоры
 
Последующие мероприятия
 
28.  Проведение отборочного собеседования 

Цель отборочных собеседований

 

Преимущества и недостатки собеседований

 

Суть собеседования

 

Организация собеседования

 
Краткая подготовка людей, проводящих собеседования
 
Этические соображения
 

Подготовка

 

Время проведения

 

Планирование и структурирование собеседования

 

Подходы к проведению собеседований

 
Биографическое собеседование
 
Собеседование, планируемое в соответствии с перечнем
требований к кандидату
 
Собеседования, планируемые на основе критериев оценки
 
Структурированные собеседования, основанные
на ситуативном подходе
 
Структурированные собеседования, основанные
на поведении (компетенции)
 
Структурированные психометрические собеседования
 
Выбор метода
 

Методы проведения собеседования — начало и завершение

 

Методы проведения собеседования — постановка вопросов

 
Открытые вопросы
 
Зондирующие вопросы
 
Закрытые вопросы
 
Гипотетические вопросы
 
Вопросы, связанные с поведением
 
Вопросы о профессиональном соответствии
 
Вопросы, касающиеся мотивации
 
Вопросы, помогающие непрерывному течению интервью
 
Уточняющие вопросы
 
Вопросы о карьерном росте
 
Вопросы с акцентом на работу
 
Вопросы по поводу интересов вне работы
 
Бесполезные вопросы
 
Вопросы, которых следует избегать
 
Полезные вопросы
 

Навыки проведения собеседования по отбору кадров

 
Установление взаимопонимания
 
Выслушивание
 
Поддержание непрерывного течения беседы
 
Контролирование процесса
 
Ведение записей
 

Выработка заключения

 

Что нужно и чего нельзя делать на отборочном собеседовании

 
29.  Отборочные тесты 

Психологические тесты: определение

 

Назначение психологических тестов

 

Особенности хороших тестов

 

Измерение валидности

 

Типы тестов

 
Тесты на умственные способности
 
Личностные тесты
 
Тесты, исследующие способности
 
Тесты профессиональной пригодности
 
Тесты, проверяющие навыки
 

Интерпретация результатов тестирования

 
Нормы
 
Нормальная кривая
 

Выбор тестов

 

Применение тестов при процедуре отбора

 
30.  Введение в организацию 

Определение введения

 

Почему важно позаботиться о введении

 
Сокращение затрат и неудобств, связанных с быстрым увольнением
 
Повышение приверженности
 
Разъяснение психологического контракта
 
Ускорение продвижения по кривой обучения
 
Социализация
 

Прием

 

Документация

 

Настольная книга работника

 

Введение в компанию — вводный инструктаж

 

Знакомство с рабочим местом

 

Официальные вводные курсы

 
Причины проведения
 
Организация
 
Содержание
 

Вводное обучение на рабочем месте

 
31.  Уход из организации 

Общие соображения

 
Причины сокращения штатов
 
Установление более высоких норм
 
Добровольный уход
 
Управление уходом из организации — роль отдела ЧР
 
Этические и профессиональные аспекты
 
Динамика профессиональной деятельности
 
Виды деятельности, связанные с уходом из организации
 

Сокращение штатов

 
Заблаговременное планирование
 
Применение других методов во избежание сокращения штатов
 
Сокращение штатов по доброй воле
 
Трудоустройство уволенных
 
Процедура сокращения штатов
 
Проведение сокращения штатов
 

Трудоустройство уволенных

 
Центры по поиску работы
 
Консультационные услуги при трудоустройстве уволенных
 
Резюме
 
Выбор консультантов по трудоустройству уволенных
 

Увольнение

 
Юридические основы
 
Дисциплинарные нарушения
 

Добровольные увольнения

 

Уход на пенсию

 

ЧАСТЬ VII.
Управление показателями труда

32.  Основа управления эффективностью труда 

Определение управления эффективностью труда

 

Цели управления эффективностью труда

 

Характеристики управления эффективностью труда

 

Понимание управления показателями труда

 
Смысл показателей труда
 
Управление показателями труда и ценности
 
Смысл соответствия
 
Управление ожиданиями
 
Управление эффективностью труда и благоразумное поведение
 

Руководящие принципы управления эффективностью труда

 

Оценка показателей труда и управление эффективностью труда

 

Точки зрения на управление эффективностью труда

 
33.  Процессы управления эффективностью труда 

Управление эффективностью труда как процесс

 

Управление эффективностью труда как цикл

 

Соглашения о показателях труда

 
Определение ролевых требований
 
Цели
 

Управление эффективностью труда в течение всего года

 

Обзор показателей труда

 
Критерии оценки показателей труда
 
Проведение встречи, посвященной обзору показателей труда
 

Оценка эффективности методом составления рейтингов

 
Аргументы в пользу оценки
 
Типы оценочных шкал
 
Проблемы, связанные с оценкой
 
Достижение согласованности оценок
 


Выводы по поводу оценки

 

Разрешение затруднений в выполнении работы

 

Введение управления эффективностью труда

 
Желательные действия
 
Нежелательные действия
 
34.  Оценка «360 градусов» 

Определение оценки «360 градусов»

 

Применение оценки «360 градусов»

 

Логическое обоснование оценки «360 градусов»

 

Оценка «360 градусов» — методология

 
Опросные листы
 
Оценка
 
Обработка данных
 


Обратная связь
 
Действие
 

Разработка и осуществление

 

Обратная связь — преимущества и недостатки

 

Обратная связь — критерии успеха

 

ЧАСТЬ VIII.
Развитие человеческих ресурсов

35.  Стратегическое развитие человеческих ресурсов 

Определение стратегического развития человеческих ресурсов

 

Стратегические цели РЧР

 

Компоненты РЧР

 

РЧР и УЧР

 

Процесс научения и развития

 

Стратегии РЧР

 
Стратегические приоритеты
 
Этапы развития
 
Модели осуществления стратегии
 

Философия развития человеческих ресурсов

 
36.  Организационное обучение и научающаяся организация 

Организационное научение

 
Результаты организационного обучения
 
Процесс организационного обучения
 
Принципы организационного обучения
 

Научающаяся организация

 
Определение научающейся организации
 
Ключевые принципы научающейся организации
 
Развитие научающейся организации
 
Научающаяся организация и управление знанием
 
Проблемы, связанные с идеей научающейся организации
 
37.  Как люди обучаются 

Определение научения

 

Процесс научения

 

Теория научения

 
Теория подкрепления
 
Когнитивная теория научения
 
Теория эмпирического научения
 
Теория социального научения
 

Стили научения

 
Циклы научения Колба и стили научения
 
Стили научения Хани и Мамфорда
 

Научение тому, как обучаться

 

Кривая научения

 

Мотивация к научению

 

Последствия теории и концепций научения

 
38.  Научение и развитие 

Научение

 
Определение
 
Цель
 
Философия
 
Научение и развитие
 
Научение и профессиональное обучение
 
Условия эффективного научения
 
Смешанное научение
 
Спектр научения — от неформального к формальному
 
Учебные программы
 

Развитие

 
Планирование личного развития
 
Запланированный опыт
 
Корпоративный университет
 
Активное обучение
 


Выездное научение
 
Последствия развития — сбалансированный подход
 

Профессиональное обучение (training)

 
Аргументы в пользу профессионального обучения
 
Трансферное обучение
 
Систематическое профессиональное обучение
 
Обучение «точно в срок»
 
Типы профессионального обучения



Товар был добавлен в наш каталог 11 April 2010 г.
box_bg_r.gif.
Отзывы Количество:
Поиск
Введите слово для поиска. Расширенный поиск
Вход
E-Mail:
Пароль:
Регистрация
Отложенные товары Перейти
Нет отложенных товаров.
Отзывы Перейти
Написать отзывНапишите Ваше мнение о товаре!
Рассказать другу
 

Сообщите своим друзьям и близким о нашем магазине
Уведомления Перейти
УведомленияСообщите мне о новинках и Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. М. Армстронг
Реклама
Скидки   |   Расширенный поиск   |   Свяжитесь с нами   |   Регистрация   |   Мои данные
Copyright © 2009 ga-zon.com
Материалы, представленные на сайте, не могут быть использованы без письменного разрешения администрации сайта
  bigmir)net TOP 100